勞動契約之終止

原則上勞動契約可因雙方同意，定期勞動契約之契約到期，員工辭職，雇主解雇員工，及員工死亡等原因終止（雇主死亡勞動契約並不當然終止）。因德國法律向採取保護員工之立場，法院亦多持同情員工之態度，故雇主解雇員工並不容易，是以宜於聘僱當時即為妥善之規劃，以增加人力資源調度及調整之彈性，並減少勞資爭議可能致生之費用。

a. 解雇/不得解雇之事由

為防止企業任意解雇員工，德國解雇保護法規定，十名員工以上之企業即受該法之規範。除因特別事由（如洩露公司機密等）可立即解雇外，員工受有相當周密之保護。

• 1. 不得解雇之期間/事由

  懷孕期間及生育不滿四個月之女性員工、申請及處於子女撫育假（Elternzeit）之員工、試用期結束後之實習人員（Azubi）、嚴重殘疾雇員、職工委員會之成員、實習人員代表機構之成員及服兵役之員工於該事由存續期間內不得解雇。許多勞資協定甚至規定，超過一定年齡（多為五十五歲）、在目前服務之企業工作超過一定年限（例如十年或十五年以上）之員工不得解雇。

• 2. 解僱之事由

  德國法規定雇主解雇員工必須符合社會公正原則，且必需有客觀依據，並充分考慮到被解雇員工之個人具體情況。例如，如該員工是家庭中唯一的收入來源或子女多、負擔重，解雇就可能違背了前述原則。前述抽象概念於實際運用之結果為: 倘員工有異議，雇主之解雇行為即常會被法院認為不符合前開規定，故不生效力。

b. 解雇之通知期間

終止勞動契約需預先通知，該預先通知之期間一般而言係依據雇用期間而定，亦即工作時間越長，預先通知期間即越長，例如於試用期間內之通知期間為二周，工作未滿兩年之通知期間為四周，前開期間並須自每月十五日或月底起算。德國法並未規定雇主得給付相當於預先通知期間日數之工資以代該通知，但勞雇雙方倘達成協議，則此方式亦非不可行。

c. 大量解雇之規定

倘企業擬大規模裁員超過一定規模（例如，20至59名職工的企業，解雇5人以上；60至499名職工的企業，解雇10%以上或25人以上；500人以上企業，解雇30人以上），須事先通知勞動主管機關，並取得相關單位之同意。只有在取得前開同意之後，或者前述通知送達主管機關滿一個月且未獲反對意見，勞動契約之終止始正式生效。

職工共決權

依據德國法規定，員工有權按其人數多寡，推選一定數目之員工代表，參與公司之管理與決策。

a. 組織職工委員會

德國企業組織法（Betriebsverfassungsgesetz）規定，倘一個公司有超過五個滿十八歲並有選舉權和被選舉權之員工，且其中工作期間已滿六個月之員工逾三人者，得組成職工委員會（Betriebsrat）。委員之任期為四年，人數與員工總數成正比。職工委員會主要任務為職工培訓、企業養老保險之磋商、保障就業、參與裁員決策、確定加班時間、解雇保護諮詢、引進新的工作時間模式等，並在公司之人事決策中有參與權。此外，一百名員工以上之企業應組成經濟委員會（Wirtschafts- ausschuss），瞭解生產經營狀況，並向職工委員會報告。雇主與職工委員會每月至少會晤一次，協商與員工相關之事項。職工委員會及經濟委員會之經費由雇主承擔。目前，德國約十多萬家企業設有職工委員會。

b. 參與監事會

擁有超過五百名員工之股份公司及有限公司等資合公司，三分之一之監事會（Aufsichtsrat）成員由員工代表擔任。在某些特定產業中，員工代表甚至占監事會成員之一半。

共決權制度避免了勞資矛盾的激化，但從雇主之角度而言，其不但需支出額外之費用，經營權亦受到某種程度之限制。小型之外國公司可預先就員工人數，以及本國派遣之員工及德國當地員工人數之配置等，預作規劃，以增加營運之彈性並減少相關費用。

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